我對中年人的定義是這樣的：

準(zhǔn)中年人：40-44； 標(biāo)準(zhǔn)中年人：45-54； 資深中年人：55-59。

2019年8月，我寫過一篇文章，標(biāo)題是《這屆中年人能否找到“從心所欲不逾矩”的自由？》。在這篇文章中，我主要在“勸進(jìn)”：對于中年人來說，重新出發(fā)的目標(biāo)不應(yīng)該是奪回青春，而是要找到那種“從心所欲不逾矩”的自由。

在這屆中年人中，有一類人是我過去幾年接觸比較多的：中年高管。

本文就重點(diǎn)談?wù)勚心旮吖艿陌l(fā)展問題。

我觀察到的現(xiàn)象是，很多中年高管都在努力突破自己，但是經(jīng)常效果不好。

為什么呢？我觀察和總結(jié)了以下四個(gè)方面的障礙。

第一個(gè)肉眼可見的障礙就是缺乏刻意練習(xí)的時(shí)間和機(jī)會。

在工作中，老板向他們要結(jié)果，中基層向他們要答案。

在家庭里，上有老下有小，中間還有另一半。

剩下一些時(shí)間還得抓緊鍛煉這日益松垮的身體。哪來大塊的時(shí)間去刻意練習(xí)？

另外，你還不會做，老板/一號位哪敢把重要的事情交給你做。這學(xué)費(fèi)公司能交得起嗎？可是，要是不交給你做，你怎么能有練習(xí)的機(jī)會？老板/一號位也很進(jìn)退兩難。

學(xué)習(xí)學(xué)習(xí)，一方面是“學(xué)”，一方面是“習(xí)”。這批中年高管“學(xué)”倒是學(xué)了很多，但是“習(xí)”的機(jī)會和時(shí)間都不夠。如此這般，焉能學(xué)會？

第二個(gè)明顯的障礙是老師難找。

很多中年高管在基層、中層的時(shí)候都是高潛人才，有人稍微點(diǎn)撥一下就可以學(xué)會，經(jīng)常可以無師自通。

但是，到了高管層面，他們中的絕大部分人就不再是高潛人才了。

對于這些中年高管來說，要想學(xué)會一個(gè)新東西，也得經(jīng)歷“我做你看，我說你聽；你做我看，你說我聽”這樣的一般性的學(xué)習(xí)過程。這些中年高管在中層基層的時(shí)候，是多多少少比較鄙視這種學(xué)習(xí)方式的，因?yàn)檫@些當(dāng)時(shí)的高潛人才認(rèn)為那是“一般人”的學(xué)習(xí)方式。

沒想到，自己現(xiàn)在也要變成“一般人”了。

接受自己也是個(gè)“一般人”需要很大的勇氣，也需要比較長的轉(zhuǎn)換時(shí)間。

即使能成功轉(zhuǎn)換心態(tài)，也會迅速遇見困難：很難找到可以“我做你看”的老師。于是，第一步就卡殼了。

這些中年高管水平都已經(jīng)不錯(cuò)。要想找到令他們心服口服的老師不太容易。我們的社會也沒有沉淀出很多既會做、又會總結(jié)、還會教、學(xué)費(fèi)還不太貴的老師。

第三個(gè)障礙是中年高管們普遍難以引起他人的“發(fā)展欲”。

什么是發(fā)展欲？我們看到一個(gè)天真爛漫的小孩、懵懵懂懂的青少年，我們會產(chǎn)生“發(fā)展欲”。發(fā)展他們能很快得到正反饋，成就感遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于挫折感，所以很容易讓人產(chǎn)生發(fā)展欲。

可是，當(dāng)我們面對中年高管的時(shí)候，得撥開重重迷霧，才能開始發(fā)展。

第一重迷霧是“裝”。很多中年高管不愿意承認(rèn)自己不會，還特別善于通過這里學(xué)點(diǎn)那里學(xué)點(diǎn)成為“知道主義者”。你確實(shí)“知道”，但“知道”僅僅是知識和信息層面的，從“知道”到“會干”，還差著十萬八千里。不過，因?yàn)槟愦_實(shí)知道，對于絕大多數(shù)不明真相的群眾來說，還是可以裝得過去的。

第二重迷霧是“玻璃心和恐懼感”。即使決定不“裝”，他們的舒適區(qū)和恐慌區(qū)之間的“學(xué)習(xí)區(qū)”特別薄，很容易進(jìn)入恐慌區(qū)，你不得不花大量精力先讓他們感到安全。如果不慎給了一點(diǎn)強(qiáng)烈的負(fù)面反饋，就很容易說你是評判和貼標(biāo)簽。

第三重迷霧是“怨和混”。這世界最不缺的就是找到可怨的事情。新技能沒學(xué)好，事情沒做好，就怨老板、怨環(huán)境、怨同事、怨行業(yè)；自己走不快，就怨別人走得過快；跳來跳去，不用明確的結(jié)果來衡量自己；聚集一批同類抱團(tuán)取暖，把水?dāng)嚋啞?/p>

還有很多其它各式各樣的迷霧。

揭開層層迷霧就已經(jīng)讓人心力憔悴；發(fā)展還沒開始就已經(jīng)結(jié)束。

第四個(gè)重要的障礙來自老板/一號位。

中年高管不僅難以讓人產(chǎn)生“發(fā)展欲”，還很容易讓人尤其是老板/一號位產(chǎn)生“修理欲”。

在老板/一號位意識里，高管們似乎已經(jīng)不應(yīng)該有情境領(lǐng)導(dǎo)力里面所描述的“低能力、低意愿”的狀態(tài)了。但實(shí)際上，大量的高管在眾多新挑戰(zhàn)下都處在這種狀態(tài)中。

能力不行，意愿也不高，還有裝、玻璃心和恐懼感、怨和混這些毛病，老板/一號位自己又給不出具體的指令和指導(dǎo)（因?yàn)樽约阂膊欢?，再加上面臨巨大生存競爭壓力的老板/一號位們也沒那么宅心仁厚，于是很多老板/一號位就采用了簡單粗暴的方法：叢林法則，以賽代練，結(jié)果導(dǎo)向，不行就換。

于是乎，運(yùn)氣好的時(shí)候平步青云，運(yùn)氣不好的時(shí)候就棄若敝履。

被棄若敝履的時(shí)候，甚至都引不起多少人的同情，因?yàn)檫@些中年高管們不會被視為弱者。比他們需要關(guān)心的人多了去了，怎么也輪不到他們成為被關(guān)心愛護(hù)的對象，能象征性慰問一下就不錯(cuò)了。

老板/一號位這么“暴力”，中年高管們也就有樣學(xué)樣了。于是，各種負(fù)面的情緒在組織里面迅速泛濫，組織會逐漸就變成一個(gè)大醬缸。這種大醬缸氛圍肯定就不是個(gè)良好的學(xué)習(xí)氛圍了。

怎么辦？這屆中年高管到底咋發(fā)展？

實(shí)際上，這批中年高管才40-45歲上下。他們普遍還可能有20年的年富力強(qiáng)期。他們既是一個(gè)個(gè)公司的重要人力資源，也是這個(gè)社會的重要人力資源。

如何發(fā)展這屆中年高管，是個(gè)重要問題。

除了他們自己鼓起勇氣、不斷自我突破之外，這個(gè)社會可以幫助他們做點(diǎn)什么？

以下是幾個(gè)觀察和思考，希望對讀者有所啟發(fā)。

第一個(gè)觀察和思考是：很多中年高管都傾向于把問題個(gè)性化，認(rèn)為自己遇到的問題是獨(dú)一無二的。

我認(rèn)為，這是一個(gè)誤區(qū)。如果每個(gè)中年高管都需要一個(gè)私人教練，這個(gè)問題就沒法解決了，因?yàn)槌杀疽蔡吡恕?/p>

確實(shí)，每個(gè)人都有自己的個(gè)性；但是中年高管遇到的很多問題都具有普遍性。

比如，在我的觀察中，專業(yè)精神、職業(yè)精神、創(chuàng)業(yè)精神就是中年高管的三大普遍挑戰(zhàn)。創(chuàng)業(yè)型高管（把一個(gè)公司從無到有建立起來的人）普遍缺職業(yè)精神，甚至有點(diǎn)看不起職業(yè)精神；職業(yè)型高管（在成熟的公司有過很長的經(jīng)歷的人）普遍缺創(chuàng)業(yè)精神；創(chuàng)業(yè)型高管、職業(yè)型高管兩者共同都缺專業(yè)精神。

這三個(gè)普遍挑戰(zhàn)就有點(diǎn)像是現(xiàn)代人的三個(gè)普遍疾?。ㄖ皇桥e例，不準(zhǔn)確）：第一，心臟??；第二，糖尿??；第三，腰痛。這三個(gè)疾病，對個(gè)人來說，得上的時(shí)候都是第一次；但是對這個(gè)社會來說，這幾個(gè)疾病都是常見病。

有了“普遍性”，就有了規(guī)模經(jīng)濟(jì)的可能，有了解決的可行性。

順便說一下，專業(yè)精神、職業(yè)精神、創(chuàng)業(yè)精神這三者在根子上都是連著的。在一個(gè)方面有所突破都會帶來對其它兩方面理解。比如說，真正有職業(yè)精神的人一定會注重專業(yè)精神，尊重創(chuàng)業(yè)精神；真正有創(chuàng)業(yè)精神的人，一定會更需要專業(yè)精神和職業(yè)精神；而真正有專業(yè)精神的人，很容易與有職業(yè)精神和創(chuàng)業(yè)精神的人找到契合點(diǎn)。

第二個(gè)觀察和思考是：我們的企業(yè)已經(jīng)到了迭代成功標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候。

企業(yè)為什么存在？在“人”的這個(gè)維度上，企業(yè)可以提供什么？如何“再平衡”員工、客戶、股東、社會之間的關(guān)系？

上一代的企業(yè)（尤其是民營企業(yè)）的發(fā)展模式和成功標(biāo)準(zhǔn)，普遍僅適合于18歲到40歲的人。個(gè)別企業(yè)即使想突破這個(gè)，也不敢貿(mào)然行動(dòng)：你這樣做了就很容易失去競爭力。

如果成功標(biāo)準(zhǔn)不能迭代，則這個(gè)問題很難從結(jié)構(gòu)上、根本上有所改觀。

現(xiàn)在是否已經(jīng)到了一個(gè)可以迭代發(fā)展模式和成功標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候？

我還不能百分百肯定的回答。但是，我觀察到，這個(gè)社會已經(jīng)有了一定的準(zhǔn)備度，已經(jīng)有了一定“再平衡”的條件。

企業(yè)里的“早鳥”可以先謹(jǐn)慎地行動(dòng)起來了。

成功標(biāo)準(zhǔn)迭代的關(guān)鍵是要把促進(jìn)人的長期、全面發(fā)展作為企業(yè)重要的成功標(biāo)準(zhǔn)。能不能把18-40歲擴(kuò)展為18-65歲？能不能把“工具人”、“技能包”迭代為“身心整合的人”？促進(jìn)人的長期、全面發(fā)展不僅對于員工有價(jià)值，也是企業(yè)的一個(gè)重要社會貢獻(xiàn)。

首席組織官對于“美好組織”的標(biāo)準(zhǔn)之一就是“充分發(fā)展的個(gè)人”。如果企業(yè)只能容納的了18歲到40歲的人，用完了就被扔掉（或者自己放棄），這離“美好組織”就差的就太遠(yuǎn)了。

第三個(gè)觀察和思考是：我們需要一大批真正的專業(yè)人士。

如果沒有一大批專業(yè)人士，一些宅心仁厚的老板/一號位想給中年高管們找“家教”都找不到。

在前文中談到中年高管的三大普遍挑戰(zhàn)就是專業(yè)精神、職業(yè)精神、創(chuàng)業(yè)精神。職業(yè)精神和創(chuàng)業(yè)精神，更多取決于企業(yè)內(nèi)的導(dǎo)向，老板/一號位可以起到很大作用。但專業(yè)精神和專業(yè)能力是外部力量可以大力幫助企業(yè)的。

在一個(gè)組織內(nèi)，創(chuàng)業(yè)精神和職業(yè)精神之間很容易產(chǎn)生情緒對抗（相互看著不順眼）。但專業(yè)精神可以成為相對中性的力量，起到一定的代償、盤活作用

什么是專業(yè)人士？想成為真正的專業(yè)人士，既需要過硬的專業(yè)能力，又需要深刻的服務(wù)精神。

專業(yè)人士不能只有教練技術(shù)，必須得有點(diǎn)精深的專業(yè)能力。我們需要很多人在各自狹小的領(lǐng)域鉆研進(jìn)去，替其他人研究學(xué)習(xí)。這是個(gè)群體層面的“相互依賴”：我為人人學(xué)，人人為我學(xué)。

我特別要強(qiáng)調(diào)一下“狹小的領(lǐng)域”。在現(xiàn)在這個(gè)時(shí)代，沒有誰能夠成為百科全書式的全才。無所不能的專家無一例外都是騙子。

什么是服務(wù)精神？到最高的標(biāo)準(zhǔn)就是：用生命影響生命。怎么理解“用生命影響生命”？感受一下特雷莎修女的心法：

人們經(jīng)常是不講道理的、沒有邏輯的和以自我為中心的。不管怎樣，你要原諒他們。 我們常常無法做偉大的事，但我們可以用偉大的愛去做一些小事。 如果愛至成傷，你會發(fā)現(xiàn)，傷痛盡失，卻平添愛意。 愛的反面不是仇恨，而是漠不關(guān)心。

要發(fā)展這些中年高管，和發(fā)展調(diào)皮搗蛋的中學(xué)生一樣，真的需要一點(diǎn)深刻的服務(wù)精神。

另外，我們還需要一些能夠培養(yǎng)專業(yè)人士的人。要培養(yǎng)專業(yè)人士，更加需要專業(yè)能力加上服務(wù)精神。判斷一個(gè)專業(yè)人士是否優(yōu)秀的重要標(biāo)準(zhǔn)就是其能否帶出其他專業(yè)人士。

以上三點(diǎn)只是一些初步的觀察和思考，遠(yuǎn)還不夠系統(tǒng)。把這些觀察與思考分享出來就是想表達(dá)一個(gè)觀點(diǎn)：我們的社會需要沉淀出來更多的助力中年人發(fā)展的能力。這個(gè)能力對于中年高管個(gè)人、企業(yè)及企業(yè)家、國家及社會都是一個(gè)必要而高價(jià)值的能力。

沒有這個(gè)能力，我們的“人才有效期”實(shí)際上只在18-40歲之間。有了發(fā)展中年高管的能力，我們可以讓“人才有效期”加倍。

本文來自微信公眾號“首席組織官”（ID:COO-STRATEGY），作者：房晟陶。